管理在中國的企業(yè)中存在一個錯位的現(xiàn)象，高層管理者在做中層管理者應該做的事情，中層管理者在做基層管理者的事，而基層管理者呢？下面小編給大家介紹中國管理培訓現(xiàn)狀。

　　培訓是喚醒對象的自覺，洗腦是訓練對象的盲從。凡是煽動情緒化追隨、鼓動非理性狂熱、造成感染性氣場、適度貶損嘲諷聽眾以強化自己的權威等手段，都屬于常見的洗腦術。企業(yè)實踐者應該懂得：任何學習最終都是自學;任何培訓最終都是自治。

　　管理學誕生之初，咨詢和培訓便如影隨形。科學管理的創(chuàng)始人泰羅，其正式身份就是咨詢培訓師;管理學體系的構建者法約爾在退休后，也把一腔熱血獻給了培訓事業(yè)。如果了解管理學誕生時期泰羅的“賠錢賺吆喝”，法約爾在管理教育方面的宏偉設想與實踐，就不難看出在管理學科誕生階段，培訓與學術的“親密關系”。

　　然而唇齒相依的同時，難免咬了舌頭或者崩了牙齒。無論在西方還是在中國，管理學一直存在一個問題，學術與實踐如何對接?在管理學的發(fā)展過程中，學者、咨詢培訓工作者、企業(yè)實踐者之間的摩擦不斷。這種摩擦在今日中國已經出現(xiàn)了嚴重的問題—中國的管理學研究與實際需要的距離越來越大;而中國的管理培訓出現(xiàn)了越來越多的“天橋把式”和“江湖游醫(yī)”。分析其中的來龍去脈既有利于管理學在中國的縱深發(fā)展，也有利于企業(yè)的轉型與變革。此類問題如何解決，是真正的管理學“前沿”。

　　然而中國的問題不同于歐美。如果說西方是分工不同造成的問題，而在中國則是分裂造成的問題。如果說分工會產生隔閡，那么分裂則會催生大量的江湖游醫(yī)。

　　江湖化的管理學界 中國已經有了眾多的商學院，有了數量龐大的管理學教授隊伍，但教授們的主要精力放在學術，尤其是官方的考核指標和聘任標準方面—用中國數據驗證西方理論，聚焦各類頂尖期刊和官方項目，在管理實踐領域基本上沒有影響。更重要的是，管理培訓師幾乎不看這些東西。所以，在西方通過咨詢和培訓能夠進入企業(yè)的管理研究成果，在中國基本上不存在。

　　有人認為，中國的商學院也給企業(yè)提供了大量咨詢服務。但仔細考察就會發(fā)現(xiàn)，中國商學院能夠給企業(yè)提供的咨詢和培訓，大量屬于非管理性質的具體技術方案，以經濟、會計、金融等內容居多，真正涉及管理的極少。而關于人力資源、領導力、組織變革等方面的培訓基本上不是商學院進行的。

　　與此同時，中國大學教師的選留、考核、培養(yǎng)、晉升制度，導致中國管理學界很難形成真正的學術共同體。在大學教授中，既有從事真正的學術性研究的圈子，也有琢磨政策動向、揣摩文件和領導意圖的圈子，不同“圈子”之間缺乏規(guī)范的學術交流，很難形成嚴格的學術對話，使學者隊伍也出現(xiàn)了“江湖化”現(xiàn)象。某大學校長以網絡語言講演引起轟動就是一例。不可否認，演講能力、親民姿態(tài)確有必要性，但當一個大學校長以充滿網絡俚語和“段子”的講演把畢業(yè)生送向社會的時候，只有煽情而沒有對學術的敬畏，只有媚俗而沒有厚重的教養(yǎng)，就有可能把大學變成說相聲的天橋。單純看口才和包袱逗哏，郭德綱要超過大多數的教授。這就給商學院的培訓提出了一個尖銳的問題：是知識和思維訓練，還是段子和相聲娛樂?

　　另一方面，由于中國的具體國情，西方理論大都“水土不服”。如何使普適性的管理學理論與中國的具體情境相結合，一直是困擾國內教授們的難題。一批學者一直在從事“中國式管理”(以曾仕強為代表)或“東方管理學”的研究，試圖以西方式的科學方法解讀中國社會的實際情境，但這種努力尚未脫離學術軌道。

　　同西方相比，中國未能形成管理學的學術共同體(主要表現(xiàn)為評價標準非學術化，跟風式的機會主義)，培訓缺乏學術支撐(學者和培訓師兩個群體之間斷裂)。企業(yè)家的成長道路差異，使面向中小企業(yè)的培訓難以滲透學術內容。這些問題，會對中國的管理培訓帶來比較長期的負面影響。

　　中國管理培訓的亂象是時代使然。1980年代的賣方市場時期，再怎么強調產品質量也收效甚微，而90年代轉變?yōu)橘I方市場后，企業(yè)開始自覺狠抓產品質量。曾幾何時，溫州的劣質鞋行銷全國，然而后來溫州人自己焚燒銷毀劣質鞋。原因無他，市場力量使然。如今，在企業(yè)從向資源要效益轉變?yōu)橄蚬芾硪б娴霓D型中，誰能在管理培訓上走在前列，誰就可能在今后贏得更大的發(fā)展空間。

　　管理培訓錯誤方面

　　錯誤管理培訓是挖掘錯誤的價值，因為錯誤可以準確地指出受訓者在知識與技能方面有待改進的地方。錯誤管理培訓鼓勵人們在培訓時，以錯誤為基礎進行超前思考并嘗試不同解決方法，管理培訓分兩方面。

　　一是指對員工法律法規(guī)、規(guī)章制度、企業(yè)文化的等方面的培訓，這方面的培訓主要針對新入職的員工。目的在于使員工盡快融入集體、盡快投入工作。

　　第二種管理培訓是針對管理層的培訓，對于管理人員的培訓，不能僅僅局限于豐富個人的知識，增強個人素質，提高技能，為個人發(fā)展創(chuàng)造條件。對于管理人員的培訓應側重開發(fā)其潛能，提高他們的決策、用人、激勵、溝通、創(chuàng)新等方面的管理能力。