如何解決通知障礙問題

　　在員工不辭而別的情況下，用人單位不能免除相關通知義務。故通知文本是否能有效送達成為關鍵。許多勞動爭議案件中由于用人單位未履行通知義務而敗訴。故建議用人單位在入職登記表或勞動合同中要求勞動者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達相關文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更后的通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址以及相關法律責任的基礎上，出現員工不辭而別且無法聯系的情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。

　　如何解決損失賠償問題

　　《勞動合同法》規(guī)定了勞動者違法解除勞動合同的損失賠償責任，但用人單位為此提起訴訟，顯然不具有現實意義。因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。另一方面，員工不辭而別又不屬于可以約定違約金的情形，故用人單位亦無法通過設定違約金來制約此種行為。

　　根據勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：

　?。?）用人單位招收錄用其所支付的費用；

　　（2）用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理；

　?。?）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

　?。?）勞動合同約定的其他賠償費用。

　　對用人單位而言，提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數額并不與現行法律規(guī)定相抵觸，如在勞動合同中約定，勞動者未提前通知單位擅自離職的，根據應通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協(xié)議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現行規(guī)定相悖，也符合企業(yè)操作實際。

　　如何解決服務期協(xié)議及競業(yè)限制協(xié)議問題

　　員工在擅自離職前曾與單位簽訂服務期協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議，則存在該協(xié)議是否繼續(xù)履行的問題。勞動者擅自離職，未履行服務期約定，用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。

　　而關于競業(yè)限制協(xié)議的效力，并不因勞動者不辭而別而免除。勞動者一方仍需遵守競業(yè)限制約定，違反約定的，用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。但用人單位擬放棄競業(yè)限制義務的，應向勞動者履行告知程序。

　　總之，對于員工不辭而別的現象，用人單位應及早防范，在日常管理當中加強規(guī)章制度培訓，提示相關風險，同時規(guī)范自身管理流程，減少員工擅自離職的概率及給企業(yè)造成的損失。